公司增长的内驱力，越来越取决于人。

那么，管理的重心就不应仅仅局限于土地、设备、厂房以及财务指标的增长，而应把人力资本的增值作为企业持续发展的动力源泉。

一、生涯规划

游戏的魅力是什么？

为什么能够让年轻人、甚至成年人沉溺其中，不能自拔？

其实，无论是网游博彩，还是简单的棋牌麻将，使人痴迷成瘾的底层原因，就是所有娱乐游戏都具备3个特点：规则清晰、反馈及时、激励到位。

员工的职业生涯规划，也是这个理。

要让员工从入职的第一天，就要清晰看到未来的成长发展路径：

个人的优势方向与企业战略的契合点是什么？

是走管理路线、职能路线还是技术路线？

每个层级对知识、经验、技能的要求是什么？

员工的职业生涯都要经历职业探索、职业建立和职业维持3个阶段。

在这个过程中，人力资源和直线部门要全程参与，分析员工的个性，做好职业定位与开发。

其核心就是找到员工愿做、会做和企业战略需要做这3者的结合点。

这样，个人愿做、会做的，也正是企业需要他做的，上下同欲，胜任愉快。

二、教育培训

技术改造的投入产出比是1：10，而科学的教育培训，其投入产出比是1：:100.

有人说，培训无效，这可能是真的。

不是你的培训无效，而是你在无效培训。

简老师始终主张，培训是人力资本投资的主要形式。

教育培训属于资本性支出，应按资本投入进行摊销，不应该像大多数企业那样列入费用科目。

事实上，按资本投入摊销教育培训费用，也有利于调动按利润取酬的职业经理人增加培训投入的积极性。

培训四步骤包括：需求分析、建立培训目标、培训、效果评价。

咨询中发现需要强化的几个问题是：

1、培训计划与评价反馈环节需要加强；

2、培训形式多元化与信息技术应用，例如案例复盘、游学、计算机仿真等；

3、培训内容要加强价值观、团队精神、品质锻炼等方面的拓展。

三、岗位轮换

其意义体现在：

1、有助于打破部门间的本位主义，认识本职与其它工作的关联，从而理解自己工作的意义。

2、多岗锻炼，提高员工应变能力，有助于培养出独当一面的复合型人才。

3、消除职业倦怠，并让人感受到领导是在有意识地全面培养自己，减轻组织晋升的压力。

4、避免僵化，克服惯性，利于创新思维的交融与碰撞。

5、能消除小团体、避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。

联想集团对各销售大区负责人、tcl集团对财务人员实施定期轮岗，业界闻名。

四、留住人才

一个没有归属感的员工，对学习企业专用技能的积极性不高。

换言之，加大人力资本投入，应与提高员工的忠诚度同步进行。

其工作要点包括几个方面：

1、绩效管理

2、科学的激励机制

3、有竞争力的薪酬

4、工作丰富化

5、开放式沟通

6、核心价值观的塑造

后面三条“务虚”的工作，在“双因子激励”理论中，属于激励因素，但在管理实践中的作用越来越明显，而且可以避免人工成本增加问题。

举个工作丰富化的例子：瑞典沃尔沃公司，将原有的装配线改为“装配岛”，员工不再每天机械重复一个动作，而是几个人灵活组合，工作内容、生产节奏由自己掌握，效率、质量、满意度均大幅提高。